En matière de formation professionnelle, l’employeur doit respecter plusieurs obligations dès l’embauche du 1^er salarié : former ses salariés, proposer des entretiens professionnels, participer au financement de la formation.

Lorsque l’entreprise  dépasse le cap des 11 salariés, celle-ci est assujettie à de nouvelles obligations et contributions notamment en matière de formation professionnelle.

Tour d’horizon des principales obligations en matière de formation professionnelle.

Former ses salariés régulièrement

• Les obligations de formation à la santé et sécurité

L’employeur doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés. Il doit ainsi respecter certaines règles relatives à l’aménagement et l’utilisation des locaux de travail. Il est également obligatoire de prendre des mesures de prévention des risques professionnels. Enfin, il a l’obligation d’informer et former ses salariés sur ces risques.

• Dans le cadre du plan de formation

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

• Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation

Embaucher un salarié avec un contrat de professionnalisation, implique un réel engagement de l’employeur à assurer à ce salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif. Ce salarié doit être accompagné par un tuteur désigné par l’entreprise.

• Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage

Lorsque l’employeur embauche un salarié avec un contrat d’apprentissage, il s’engage notamment à assurer à ce salarié une formation dispensée par le maître d’apprentissage en relation directe avec la qualification préparée.

• Dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)

Le CPF (qui s’est substitué au DIF) est entré en vigueur le 1^er janvier 2015 suite à la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Le CPF permet aux salariés d’acquérir pour chaque année de travail un certain nombre d’heures qu’ils peuvent utiliser pour suivre une formation qualifiante ou certifiante, préparer une VAE, réaliser un bilan de compétences ou acquérir le socle de connaissance et de compétence.

Le CPF ne peut être mobilisé que par son titulaire, qu’il soit salarié, demandeur d’emploi ou créateur/repreneur d’entreprise. En fonction des situations, le CPF peut être mobilisé avec ou sans l’accord de l’employeur.

Lorsque la formation se déroule totalement en dehors du temps de travail du salarié, le salarié n’a pas l’obligation de demander une autorisation à son employeur. Il peut donc suivre une formation sans  l’accord de son employeur.

Au contraire lorsque la formation se déroule partiellement ou totalement pendant le temps de travail du salarié, celui-ci doit solliciter l’accord de son employeur dans des délais précis pour suivre cette formation.

En principe, l’accord de l’employeur portera sur le contenu et le calendrier de la formation. Il ne portera que sur le calendrier lorsque la formation :

• vise à acquérir le socle de connaissances et de compétences
• accompagne la VAE
• est réalisée sur le compte des heures correspondant à l’abondement correctif du CPF
• relève des cas prévus par l’accord de votre branche professionnelle ou prévu, le cas échéant, par votre accord d’entreprise sur le CPF.

L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande. Une absence de réponse de la part de l’employeur vaut acceptation de la demande de votre salarié.

• Dans le cadre d’un congé individuel de formation, de bilan de compétences ou de VAE 

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié de suivre des actions de formation à son initiative.

Lorsque l’employeur reçoit une demande du salarié, celui-ci dispose de 30 jours pour lui faire connaître sa réponse. À défaut de réponse dans ce délai, le congé est accordé. L’employeur a l’obligation d’accorder une autorisation d’absence demandée par un salarié qui remplit toutes les conditions requises.

L’employeur peut cependant reporter cette autorisation dans deux situations :

• lorsque le départ du salarié en formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise
• ou encore lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre du CIF dépasse 2 % du total des heures de travail effectuées dans l’année pour les établissements de moins de 200 salariés.

Proposer des entretiens professionnels

La réforme de la formation professionnelle a instauré une nouvelle obligation pour les employeurs. Les salariés doivent bénéficier d’un entretien professionnel au minimum tous les 2 ans ou systématiquement après certaines absences. Cet entretien porte sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Tous les 6 ans, l’employeur doit réaliser avec ses salariés un état des lieux récapitulatif écrit du parcours professionnel du salarié. Celui-ci permet de vérifier notamment que le salarié a bien bénéficié d’un entretien professionnel et de 2 autres actions parmi les suivantes :

– avoir suivi une formation ;

– avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;

– ou avoir acquis des éléments de certification par la formation ou la validation des acquis de l’expérience.

Participer au financement de la formation professionnelle

L’employeur doit participer au financement des actions de formation de ses salariés et des demandeurs d’emploi, en payant une contribution annuelle, dont le montant dépend du nombre de salariés et de la masse salariale annuelle brute versée à ses salariés. Les accords de branche peuvent prévoir des contributions obligatoires supplémentaires.

La loi de finances pour 2016 a relevé le seuil d’effectif à 11 salariés (au lieu 10 salariés) déterminant le taux de la contribution obligatoire de 1%. Celle-ci est répartie en principe au titre des différents dispositifs de la manière suivante :

• Plan de formation : 0.2%
• Professionnalisation : 0.3%
• CIF : 0.15%
• FPSPP : 0.15%
• CPF : 0.20%

La contribution peut être seulement de 0.80% si un accord d’entreprise prévoit la gestion interne du 0.20% CPF. Par ailleurs, une contribution CIF-CDD de 1% de la masse salariale des seuls CDD s’ajoute à cette contribution.

Informer et consulter les représentants du personnel

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les délégués du personnel ont les mêmes attributions qu’un comité d’entreprise en matière de formation. C’est pourquoi, l’employeur doit informer et consulter ses délégués du personnel sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de formation. Ils doivent notamment être consultés en matière de formations relatives à la sécurité ou encore en cas de refus d’une demande de CIF.

Avec les ordonnances Macron, le comité social et économique (CSE)  se substituera aux délégués du personnel.